月子会所销售人员的工资制度 销售员的薪酬管理制度该怎么制定？

销售人员管理制度

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销售部管理制度第一章总则为加强公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，特制定本制度。第二章细则适用于销售部全体员工第三章销售部组织框架及岗位职责第一节销售部组织框架



第二节销售部岗位职责1．销售总监岗位职责2．销售经理岗位职责3．区域销售经理4．销售部助理第四章销售部基本守则1．严格遵守公司保密协议，客户资料、项目状况、部门会议内容及其它销售部资料不得外传。2．服装整齐、洁净（着装具体要求见公司规章制度），上班时间内须保持精神饱满的工作状态。3．严格遵守公司上班作息时间，不迟到、早退。请假者必须填写请假申请单，批准后方可休假，未办理请假手续者作旷工处理。任何请假以不影响部门工作为前提，请假手续按公司规定流程办理。（详见公司请假制度）4．努力学习、提高自身的业务素质和专业知识，加强个人品德修养。要有工作责任心，争取高效优质完成每项工作任务。5．工作中服从管理，加强协作，积极主动反映工作中出现的新情况、新问题、并提出合理化建议。第五章工作计划和报表制度第一节工作日报1．销售人员每天必须填写销售工作日报表，于当日下班前递交销售经理处；如销售经理出差，可用邮件或电话形式告知。工作日报的目的在于获得部门经理更好的指导和支持，并且方便销售人员自己对日常工作总结、分析。销售人员工作日报表年月日星期：区域：填表人：第二节工作周报（周总结和周计划）1．工作周报的目的：为了避免工作疏露和获得公司资源支

如何确定销售人员的薪酬

销售人员的薪酬一般与工作时间的长短有关。
销售人员有别于一般的管理人员和生产人员，因为他们的工作时间自由、开放度大，完全以市场为导向。
很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。
其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。



扩展资料
销售人员的考核是销售经理的一项重要的管理工作。对销售人员绩效准确、客观地考核不仅与其报酬相连，也与激励有着密切的联系，而且毫无疑问地与企业的发展紧密相关。
因为它不仅意味着销售人员个人的前途，也反映出企业整个营销策略的成功或失败。销售人员的考核指标可以从不同的角度划分，按销售人员绩效的内容，通常包括推销成果、顾客关系、工作知识、企业内部关系以及人格特征等。
推销成果的考核，包括评估销售人员个人的销售额、销售量、毛利、新客户开发户数、推销访问次数、推销区域的市场占有率等。
参考资料：销售人员_百度百科

销售员的薪酬管理制度该怎么制定？

制度薪酬制度首先你要知道你的员工做的是哪个性质的工作，销售的话肯定是以低底薪+高提成来做，当然前提是根据市场的实况合理制定，在保证公司利益的同时还要保证给你带来利益人的利益

求业务员工薪制度

为了激励公司业务人员的工作积极性，最大限度提升营销人员的工作效率和工作责任心，经过公司研究决定，制定以下员工提成方案及工薪制度。 ★ 业务员提成及各种补助奖励标准以实际到款额为准。即合同金额减去各种费用。 一、 业务人员一般基本工资为800元/月（老员工以及能力突出的员工视具体情况或劳动合同而定工资除外）+提成+午餐。 二、 北京西站大屏幕广告：按流水10%提成。灯箱、八面翻及字幕广告：按流水8%提。非自有媒体广告按利润的15%—18%提. 三、 电子大屏幕广告签约价格：业务员底线，对直接客户为刊例价的五折，对广告公司为刊例价的四折。低于此折扣签约必须与业务副总申请，业务副总具有一票否决与同意权，不用另外争求总经理同意。对于易货的合同，一律执行刊例价签约，提成为货物本身，按易回货物的10%提取。 四、 业务人员实行绩效工资制，新业务员的基本任务指标是每季6万元，签定劳动合同的业务员及经理以合同约定的任务额为准。（电子大屏幕以流水计算，其他媒体以利润计算）。 五、 易货的合同只计提成不计业绩，如一季度无任何现款进账，算当季度无业绩，如离完成任务只差1至2万元的，以易货合同冲抵，以完成任务核算。 六、 当月无业绩的业务人员，写保证书下月完成任务。如一季度没有业绩者，季度最后一个月工资按其工资额的20%发放，如有业绩但未完成任务者，季度最后一个月工资按其工资额的50%发放。 七、 提成的发放规定：尾款没有急时收回或已成烂账，扣发工资相当于尾款部分，并发通告。分两期付款时，等第二次款到后再发提成，分N次付款时，暂扣倒数第二次的付款提成。等最后款项到账后再一同发放。 八、 凡超额完成任务的业务员，(指在任务额以上的部分)每季超额完成业绩1—5万元（含5万）提成按流水的11%计算，5—10万元（含10万）者提成按流水的12%计算，另奖励价值2500元的台式电脑一台。超额完成15万元以上者，提成按流水的13%计算(封顶)，另奖励价值5000元的笔记本电脑一台。 九、 业务员高于公司底线折扣价格签约则根据该业务人员为公司多争取的利润的大小奖励该业务人员出单奖50元—500元不等； 十、 业绩分享制度：如一笔业务因为业务转接或者业务人员能力原因有其他业务人员协助完成，则该笔业务的提成由两人分享，并根据两个人在该笔业务中所起作用的大小具体分享提成比例。 十一、 末位淘汰制：根据公司销售及回款业绩，每月公司销售业绩排名第一的员工（在完成公司指定的销售任务的基础上），发放业绩奖100元。同时公司业绩末位扣发基本工资100元。连续3个月业绩排在公司末位则公司有权视该业务员工作情况给予留用查看或解聘。 十二、 业务人员因拓展业务所产生餐费以及差旅费由业务人员先行垫付，如该笔业务成交则所有因业务产生的费用由公司实报实销，如该笔业务未能成交，则拓展费用由业务人员自行承担。特殊的A级大客户其拓展费用业务人员无能力承担者需向总经理汇报并根据具体情况进行解决。 十三、 司机转正后基本工资为1300元,司机平时工作时间于其他员工相同,周六日根据工作要求需出车时候要随时遵从安排,司机不允许公车私用,除经理和董事长外其他公司人员需要出车必须经主管领导签字。在出车过程中如果违章,则违章所产生的罚款由个人支付,公司不予承担。

要一份工资薪金制度范文

转载以下资料供参考

薪资管理制度
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．  薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：


上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．所请各假不得超过30天（含30天）；
C．经考核合格；
D．符合本制度规定的其他条件。
（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。
3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。

加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。
3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。

销售人员的薪酬模式大部分都是基本工资+绩效,可是这个比例如何协调?

这个看你们对人员的激励制度和留人意愿了，如果想有明显的激励效果的话，自然是绩效公司占的比例大，弹性也要尽量大；如果希望销售人员稳定一点，企业有一些长期合作项目之类的考虑，不希望人员流动过大，那么基本工资最好有一定数量的保障，使薪金在劳动力市场上有竞争力。
现行的销售人员大致是四种薪酬设计：高底薪低提成，低底薪高提成，高底薪无提成，无底薪高提成。华恒智信认为选取何种薪酬设计，一方面展示公司愿意承担多大程度的销售业绩风险，另一方面也与员工任务和公司产品有很大关系。一般，无底薪/低底薪强调员工的能力，能者多劳；高底薪则是针对销售业绩要依靠销售员工人脉，希望留住人才的一些行业。

薪资管理制度哪儿有

薪酬管理制度

一、总则
1.目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
2.适合范围
（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。
（2）非公司所属的外联人员除外。
3.管理职责
（1）董事长（总经理）
 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
 组织讨论并批准本制度的实施。
（2）人力资源部
 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。
 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
（3）财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成

您留个邮箱，我把详细资料给您上传，希望对您有所帮助！

有关销售提成的规定

一般的公司在你们刚进入的时候你们的销售提成方法就会告诉你们了，
有的是固定的提成，有的是看利润来算提成，不一样的公司不一样的提成
还有你说你的朋友在帮你们公司推荐产品，这样就是兼职业务，兼职业务因为没有那你们公司的工资，也没有费用报销，所以他的提成肯定是要比你们的高的，具体的提成方法，需要她来跟你们的领导来协商解决